En España, es común que a mediados de año se produzcan actualizaciones de los Convenios Colectivos. Estas actualizaciones suelen tener un impacto significativo en los trabajadores, ya que cada vez es más habitual que el salario no esté establecido de manera fija en el contrato, sino que haga referencia al convenio de aplicación con la designación de “según convenio”.
A quién Afectan las Actualizaciones de los Convenios Colectivos
Estas actualizaciones afectan a todos los trabajadores que mantienen o han mantenido una relación laboral con la empresa, siempre y cuando su salario esté definido como “según convenio” o si la actualización del convenio lleva el salario por encima de lo que solían percibir. En ningún caso el salario puede ser inferior al estipulado en el convenio.
Es importante destacar que, en la mayoría de los casos, las mejoras salariales establecidas en las actualizaciones de convenio se aplican de manera retroactiva. Esto significa que, aunque la actualización se apruebe y publique en una fecha específica, se aplica a periodos anteriores.
La retroactividad de estas mejoras depende de lo que establezca el propio convenio, y en algunas ocasiones, este periodo puede abarcar hasta dos años.
Concepto de “Mejora Voluntaria Absorbible” y su Impacto
Las empresas a menudo utilizan el concepto nominal de “Mejora Voluntaria Absorbible”. Esta mejora representa un monto salarial que la empresa paga al trabajador por encima del salario obligatorio según el convenio. La empresa puede utilizar este monto como compensación frente a futuros aumentos salariales.
El propósito principal de especificar que esta mejora es “absorbible” es garantizar que, en caso de un aumento salarial debido a una actualización del convenio, el salario del trabajador no aumente debido a la compensación con esta mejora voluntaria absorbible. En otras palabras, si el Salario Base es el componente que aumenta, la mejora voluntaria absorbible se reducirá en la misma proporción, manteniendo el salario final igual.
La empresa tiene la obligación de pagar los aumentos estipulados en el convenio colectivo tanto para el salario base como para el plus de convenio. Sin embargo, si el trabajador ha estado recibiendo un “plus voluntario absorbible”, que aparentemente es una mejora voluntaria fuera del convenio, la empresa puede aplicar el mecanismo de absorción y compensación de estos incrementos salariales con el plus voluntario absorbible (a menos que en el momento de acordar esta mejora se haya especificado expresamente que no es compensable ni absorbible, algo poco común dada su denominación). Esto significa que un aumento salarial debido a un nuevo convenio colectivo puede ser neutralizado por la empresa si el monto del plus voluntario absorbible es mayor que el aumento del convenio, ya que solo se puede absorber y compensar una parte.
Interpretación Legal y Caso Real: Lorena M.
La jurisprudencia establece que la homogeneidad entre conceptos genéricos que no obedecen a condiciones de trabajo singulares debe ser flexible. Esto significa que los conceptos de “antigüedad” y “mejora voluntaria absorbible” se consideran parte del mismo grupo de complementos salariales y, por lo tanto, pueden ser neutralizados entre sí.
En el año 2019, muchos convenios colectivos se actualizaron, y los que tuvieron un mayor impacto debido a un aumento significativo se aplicaron a un gran número de trabajadores, como el Convenio Colectivo de Hostelería y el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos.
Este asunto se trata con frecuencia en los Juzgados de lo Social. A pesar de que demostrar la validez de una reclamación por atrasos salariales no suele ser complicado, las empresas a menudo prefieren negar estas reclamaciones para evitar posibles demandas de otros trabajadores. En ocasiones, incluso ofrecen acuerdos de mejoras voluntarias para evitar una sentencia que pueda comprometer a la empresa.
Un ejemplo real de esto es el caso de Lorena M. Ella se puso en contacto con nosotros después de enterarse de que el Convenio Colectivo de Hostelería se había actualizado con una mejora importante, que era aplicable según su contrato, a pesar de que su labor no estaba relacionada con la hostelería. Luego de un análisis exhaustivo, determinamos que tenía derecho a reclamar 6.423,50 € en atrasos del año 2018 y 4.282,33 € de lo ocurrido en 2019. Aunque su salario estaba por debajo del convenio original, debido a la prescripción, no se podía reclamar más.
Presentamos la correspondiente reclamación y, tras un proceso de conciliación sin acuerdo, acudimos a la sede judicial. Finalmente, la sentencia condenó a la empresa a pagar todas las cantidades reclamadas, junto con un 10% de intereses, además de otorgarle a Lorena M. las mejoras en el salario para el futuro, lo que supuso un aumento de 535 € mensuales en su sueldo.