Derechos del trabajador en España
En alguna ocasión nos han surgido dudas acerca del tiempo de vacaciones que nos corresponde como trabajadores en relación con nuestro contrato de trabajo. Si bien es cierto que el tema no es demasiado complejo, resulta bastante importante conocer los diferentes aspectos que regula la legislación laboral en lo que se refiere a los derechos del trabajador en España y, concretamente, al derecho a disfrutar del período de vacaciones que le corresponda legalmente.
Duración
Se reconoce el derecho a un período mínimo de 30 días naturales de vacaciones retribuidas. Además, y como medida de protección del descanso, se prohíbe expresamente la reducción del período de vacaciones por sanción. Dicha duración constituye un mínimo de derecho necesario que nunca puede ser objeto de menoscabo o reducción. Por el contrario, sí que puede ser objeto de mejora por convenio o acuerdo colectivo, por contrato de trabajo o por decisión unilateral de la empresa.
No cabe duda de la importancia de los convenios colectivos a la hora de ordenar el derecho a las vacaciones anuales. De ahí que la determinación de la duración de las vacaciones anuales sea el fruto de la combinación de normas legales y convenidas. La duración mejorada de las vacaciones queda absorbida posteriormente por futuros aumentos de los mínimos legales o convencionales.
En el caso de mejora de la duración de las vacaciones por decisión unilateral del empresario, hay que estar a la condición más favorable acordada. El período de vacaciones superior a los 30 días previstos legalmente se transforma en condición más beneficiosa siempre que sea reconocida por el empresario. En un supuesto de condescendencia empresarial, ésta no da lugar a una condición más beneficiosa para el trabajador.
La duración de las vacaciones se mide en días naturales, salvo que, en virtud de convenio colectivo o del contrato de trabajo, se descuenten los festivos. A excepción de este supuesto, los festivos y los domingos incluidos en el período vacacional no aumentan la duración del reposo. Igualmente, conviene subrayar que, si el trabajador no ha prestado servicios durante todo el año anterior, se produce una reducción proporcional en la duración de las vacaciones.
No se tiene derecho al disfrute completo de las vacaciones mientras no se completen 12 meses de servicios efectivos. El principio de proporcionalidad exige considerar el número total de días efectivamente trabajados. No obstante, todo dependerá de los supuestos en cuestión a efectos de saber si se puede o no reducir proporcionalmente la duración de las vacaciones. Con carácter general, debemos indicar que no se consideran días trabajados para el cálculo de la duración del descanso anual las ausencias injustificadas al trabajo.
Otro de los derechos del trabajador por vacaciones consiste en que no pueden reducirse por ausencias del trabajador relacionadas con causas independientes de su voluntad. Tales días se consideran como jornadas prestadas a la hora de calcular la duración de las vacaciones. Por ejemplo, si antes de las vacaciones el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal, en un permiso retribuido o en situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o la maternidad.
¿Cuáles son los derechos del trabajador en caso de discrepancia?
El momento de disfrute de las vacaciones se debe acordar entre las partes. En caso de discrepancia en cuanto al momento de disfrute de las vacaciones, se debe acudir a un procedimiento jurisdiccional, de carácter sumario y preferente, donde se ha de fijar la fecha definitiva, siendo esta resolución irrecurrible. Por lo tanto, el objeto de la causa es la fijación del momento de disfrute, y no otras materias como la discrepancia en cuanto a la duración del descanso debido o si computan o no en el período vacacional los sábados y domingos.
Caso real en defensa de los derechos del trabajador en España
Acude a CASTAÑO ASOCIADOS (Abogados y Asesores) la trabajadora Soraya P. L. pidiendo asesoramiento jurídico para que se fije por su empresa, Anocas S.L., una fecha para el disfrute de sus vacaciones. Viene prestando sus servicios desde el 12 de septiembre de 2015. En estos momentos la trabajadora se encuentra de baja por maternidad (iniciada el 2 de julio de 2017) hasta el 24 de diciembre de 2017.
El problema se plantea cuando la empresa de la trabajadora no ha fijado el correspondiente calendario de vacaciones para dicho año, por lo que Soraya P. L. no tenía señalada la fecha de disfrute de sus vacaciones. Así pues, ella envió un burofax el 19 de junio de 2017 a la referida empresa, a fin de que ésta fijase la fecha concreta del periodo de sus vacaciones, sin obtener respuesta alguna.
La estrategia principal de CASTAÑO ASOCIADOS (Abogados y Asesores) es demostrar que, en primer lugar, la empresa Anocas S.L. no ha elaborado ni publicado calendario de vacaciones alguno para el año 2017; en segundo lugar, que no se ha fijado una fecha para el disfrute del período de vacaciones por la trabajadora; y, en tercer lugar, que la trabajadora no ha disfrutado la totalidad de los días de vacaciones que legalmente le corresponden para el año 2017, fijando como fecha para su disfrute el período comprendido entre los días 28 de diciembre de 2017 al 26 de enero de 2018.
Procedimiento judicial: demanda en reclamación de la fecha de fijación de las vacaciones
Se interpone ante los Juzgados de lo Social de Madrid demanda en reclamación de fijación de la fecha de vacaciones de la trabajadora Soraya P. L. frente a la empresa empleadora, Anocas S.L. Tras admitirse todas las pruebas propuestas y practicadas en juicio, finalmente la sentencia resuelve a favor de Soraya P. L. y condena a la empresa Anocas S.L. a otorgar a la trabajadora vacaciones del 28 de diciembre de 2017 al 25 de enero de 2018.
La intervención del abogado especialista en derecho laboral le supuso al cliente un ahorro de 500€, en comparación con el presupuesto que le habían calculado en otros despachos y gabinetes jurídicos donde había preguntado (entre 750€ y 1.200€). Asimismo, le realizamos al marido de Soraya P. L. un asesoramiento laboral totalmente gratuito sobre los derechos del trabajador en la hostelería, pues tenía varias dudas de cómo proceder ante un posible despido.
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